按照《手机赌博官网_中国体彩网手机版app：国资国企优化升级改革实施方案》的要求，为进一步深化市属国有企业制度改革，推动市属国有企业健全市场化经营机制，激发活力、提升竞争力，助力市属国有企业（以下简称“企业”）高质量发展，制定本工作方案。
一、主要目标
按照建立现代企业制度要求，以增强企业活力和竞争力为目标，大力推动企业“六定”（即定机构、定职数、定员额、定机制、定薪酬、定任期）改革，市属国有企业全面实施市场化用工招聘制度，推进全员劳动合同制、规范岗位管理，实现全员劳动合同制和岗位管理规范。全面建立企业员工流动机制，建立健全企业内部竞聘上岗制度，实行岗位动态考核、优胜劣汰、畅通员工转岗待岗、解聘等多种形式的正常流动通道的制度。
二、工作原则
（一）统筹管理。充分发挥发投集团履行综合管理中心和业务管理中心职能，按照一体化管控、扁平化管理、专业化发展、市场化运营的工作原则，围绕全面统筹所属企业投资、融资、人事、薪酬水平、审计监督、“三重一大”、党的建设等工作设置内设机构和中层管理职数；城投（瑞泰）、村投、粮储集团、创投、住投五大专业子企业聚焦主责主业科学设置内设机构和中层管理职数，在发投集团统筹管理的工作原则上，不重复设置内设机构和中层管理职数。
（二）分层分类。根据“六定”改革相关要求，坚持从实际出发，实事求是，因企制宜，一企一策，差异化确定优化配置标准，分类确定各企业具体目标和操作方案，并同步推进实施。
（三）精简效能。按照企业功能定位、经营范围、资产规模等，合理确定内设机构、用工员额和职数配置。企业用人优先选择经济管理、企业经营管理以及适应新的企业管理制度的专业人才，做到职责明确，人尽其才，精干高效。
三、主要措施
（一）定机构，构建精简高效的管控体系
1.控制管理层级。发投集团管理层级控制在3个层级以内；城投（瑞泰）、村投、粮储集团、创投、住投企业管理层级不超过2个层级。从严控制新设其他企业，如需要新设，应进行必要的分析论证，严格履行决策程序。其他企业原则上不具备对外投资功能。对超过规定管理层级，但符合企业发展方向和总体发展战略要求，并具有较强竞争力的企业，可通过无偿划转、产权转让等方式提升其管理层级。对于连续亏损2年以上（含2年）、连续2年未开展实质性经营的企业，在确保国有资产保值增值的前提下，采取注销、退股或整合的方式，依法依规逐步清退。
2.科学设置机构。在理顺职能线条基础上，科学设置内设机构。机构员额数量向直接产生经济效益的部门倾斜，严禁超标准设置机构，职能相近或相似、任务较少和工作量不大的应综合设置，职能重叠、交叉的应归并整合，部门之间责权明确、信息畅通、健康有力、运转高效。发投集团内设机构不超过7个（不含纪检监察部门），城投（瑞泰）、村投、粮储集团、创投、住投五大专业子企业内设机构不超过5个。其他企业原则上不设置内设机构，由总公司统一管理，如因经营业务、企业发展壮大等需要设置内设机构的，由发投集团研究上报国资服务中心同意后设置1—2个内设机构。
（二）定职数，精干管理人员队伍
1.优化领导班子职数。按照干部管理权限，发投集团及五大专业子企业领导人员职数严格按照市委、市政府有关规定执行。坚持按需设岗、精干高效原则。
2.按标准设置中层职数。发投集团及五大专业子企业中层正副职人数控制在员工总人数的15%之内，5人及以下部门设1名正职，超过6人可设1名正职和1名副职；工作量大、业务面宽，且员额超过10人的部门，经批准可增设1名副职。中层正副职超过上述比例的，应按要求压减岗位，相应降低管理人员占比。其他企业原则上不设置中层职数。
（三）定员额，深化劳动用工制度改革
1.严格控制用工总数。企业应当根据战略发展目标，结合生产运营实际情况，在参照宜春市内外同行业先进企业劳动生产率水平的基础上，突出市场化原则，编制定岗定员方案（含劳务派遣用工数），报国资服务中心核定。员额内的普通管理人员实行“退二进一”，不得突破员额招聘管理人员。企业根据新核定的定岗定员方案，对超员额的公司通过转岗安置、自然减员、子公司调剂、竞争淘汰、考核退出等方式妥善分流安置，逐步消化富余人员，2年内减员到核定数之内，实现减员增效。任何企业不得突破员额招聘管理人员，如确实需要招聘补充特殊岗位紧缺人员，以内部调剂或“退二进一”方式进行补充。
2.实行分层分类管理。企业在完成定岗定员设置的基础上，对员工实行分层分类管理，可以按照经营管理类、工程技术类、生产操作类、运行保障类、劳务辅助类等划分员工岗位类别，明确入职程序、资格条件、岗位职级、员额、薪酬待遇、晋（升）级办法。保洁、保安、后勤、驾驶员、服务员、生产型企业一线工人等辅助性、服务性的岗位员工，通过劳务派遣、服务外包方式进行补充，不得采取长期聘用临时工的方式变相招聘人员。
3.规范员工招聘。企业按照经过批准的定岗定员方案，根据企业发展计划和目标，区分用工性质、层级，在核定的员额内招聘。全面推行公开招聘制度，除定向引进的高层次人才、政策性安置人员及其他特殊用工等，原则上招聘员工都要按照“公开、公平、竞争、择优”的原则实行公开招聘。企业正式新聘人员必须具备国家正规本科及以上学历或相关专业技术职称。员工招聘每年7月底前由用人单位提出用人条件、数量，报国资服务中心核准，经市人社部门合规性审查后，参照机关事业单位工作人员招考程序统一组织实施，每年1次。
（四）定机制，激发企业发展活力和内生动力
1.完善能上能下机制。各企业要依据岗位要求，建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优上劣下的用工竞争机制、流动机制。企业中层管理岗位必须竞聘上岗，新竞聘上岗的管理人员须具有本科及以上学历或中级及以上专业技术职称。其他未达到上述学历和职称的人员，如经发投集团考核，连续3年评为优秀以上且业绩突出，经发投集团同意后可以破格提拔到中层岗位。进一步完善全员绩效考核制度，考核优秀的，在选拔任用、评先树优等工作中优先考虑；考核较差或者不胜任岗位的，综合运用转岗、降职、引咎辞职、责令辞职、免职、辞退等多种途径畅通下的通道。
2.加快推进职业经理人制度。坚持内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，加快探索开展国企职业经理人制度改革。按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，探索建立规范的职业经理人制度。
（五）定薪酬，深化收入分配改革
1.实行工资效益联动机制。实行“效益增、工资增，效益降、工资降”的联动机制。坚持以经济效益为导向，合理确定同劳动力市场相适应、与增强企业市场竞争力相匹配的员工收入水平。与一流企业对标，形成以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，保持职工工资合理水平，确保企业可持续发展。工资总额增长幅度原则上不得超过本企业全员劳动生产率增长水平，不得超过企业经济效益增长幅度，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
2.健全差异化薪酬分配机制。建立以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，人岗相适，按岗定薪，易岗易薪，岗变薪变。企业工资总额实行预算管理，在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配，企业内部工资总额分配原则上应向技术、技能人才相对集中或充分竞争类的子企业，以及基层一线员工倾斜，工资总额增量优先用于关键岗位、技术技能人才工资增长，年度工资总额不得超过国资服务中心核定的标准。薪酬与利润、业绩、贡献、能力挂钩。
3.强化绩效考核对工资收入的调节作用。建立健全对各类企业分类考核体系和全员绩效考核体系，适当提高与绩效挂钩的浮动薪酬比重。企业领导人员、管理层和关键核心技术岗位人员绩效薪酬比重不得低于60%，企业领导人员绩效薪酬严格延期兑现。对符合条件的企业探索建立以增量奖励为主的中长期激励机制（不包括政府配置资源的企业）。因改革减少中层职数的人员，相应调减薪酬待遇。
（六）定任期，全面推行契约化管理
1.经理层和管理层任期制。各类企业的经理层和管理层实行任期制和契约化管理，依法依规建立契约关系，明确任期期限、岗位职责、权利义务、业绩目标、薪酬待遇、退出规定、责任追究等内容。董事会和人力资源部门明确并细化每位经理层成员和管理层成员的岗位职责和分工，一人一岗签订差异化的岗位聘任协议，制定符合本企业特点的经理层成员经营业绩考核办法和管理层成员绩效考核办法；考核目标值应科学合理、具有一定挑战性，企业应根据经营业绩考核结果，合理拉开经理层成员和管理层成员薪酬差距，根据契约约定刚性兑现薪酬。经理层成员和管理层成员任期期满后，应重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议。未能续聘的，自然免职（解聘）。
2.员工合同制。企业应当打破身份界限，构建以岗位管理为基础，以合同管理为核心的契约化、市场化用工管理机制。要把劳动合同作为企业人事管理的基本依据，实行全员劳动合同制度管理，按照平等自愿、协商一致的原则依法与员工签订劳动合同，明确劳动合同期限以及劳动合同续签、解除和终止的认定条件等条款，建立起以合同管理为基础的用人机制，通过劳动合同规范单位和员工的劳动关系，建立劳动合同动态信息化管理。
附件：
赣公网安备36098302000011号
